Die richtige Bemessung der Probezeit beschäftigt uns in der arbeitsrechtlichen Beratung regelmäßig. Ein aktuelles Urteil des BAG (Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24) bringt hier mehr Klarheit, und zugleich mehr Verantwortung für die Vertragsgestaltung.
BAG: Verhältnismäßige Bemessung der Probezeit bei befristetem Arbeitsverhältnis
Der Fall
Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war ab dem 22.08.2022 als „Advisor I, Customer Service“ im Rahmen eines konkreten Projekts für ein Jahr befristet beschäftigt. Gemäß Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine viermonatige Probezeit vereinbart, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Die arbeitsvertragliche Tätigkeit erforderte eine umfangreiche Einarbeitung der Klägerin, die bei der Beklagten im Rahmen einer 16-wöchigen Trainings- und Einarbeitungsphase umgesetzt wurde.
Mit Schreiben vom 09.12.2022 kündigte die Beklagte (Arbeitgeberin) das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist mit Wirkung zum 28.12.2022. Gegen diese Probezeitkündigung wandte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage und argumentierte, dass die viermonatige Probezeit bei einem für ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis unverhältnismäßig lang bemessen sei. Entgegen der Regelung in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) habe die vereinbarte Probezeit nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung gestanden. Vielmehr habe die Probezeit, nach Auffassung der Klägerin, maximal drei Monate dauern dürfen. Zudem vertrat die Klägerin die Meinung, dass die kündigungsschutzrechtliche Wartezeit gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit der Probezeit gleichlaufe und die Arbeitgeberin daher einen formalen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) habe nachweisen müssen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) haben die Klage überwiegend (mit leicht abweichender Kündigungsfrist) abgewiesen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24))
Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Maßstab für die verhältnismäßige Länge einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG. Demnach muss eine für ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Das BAG hat festgestellt, dass es keinen festen Regelwert für die Bemessung der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen gibt (z. B. 25% der Befristungsdauer). Weder das nationale Recht noch die europäische Arbeitsbedingungen-Richtlinie enthielten Vorgaben zur konkreten Dauer einer Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Es sei somit davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bewusst auf numerische Grenzwerte verzichtet habe und die Bemessung einer verhältnismäßigen Probezeit unter Berücksichtigung der Dauer der Befristung, der Art der Tätigkeit und den Umständen des Einzelfalles vorzunehmen sei.
Dabei ist eine viermonatige Probezeit bei einer Befristungsdauer von einem Jahr nicht zu beanstanden, so das BAG. Dies gelte in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall insbesondere mit Blick auf die 16-wöchige Trainings- und Einarbeitungsphase der Klägerin. Die Art der Tätigkeit sei jedenfalls so komplex gewesen, dass eine mehrmonatige Einarbeitung erforderlich gewesen sei und erst nach diesem Zeitraum eine realistische Bewertung durch die Arbeitgeberin erfolgen konnte, ob die Probezeit als bestanden gelte.
Somit sei nach dem BAG auch zu berücksichtigen, dass aus Arbeitgebersicht eine ausreichende Dauer der Probezeit erforderlich sei, um realistischerweise überprüfen zu können, ob der Arbeitnehmer die Stelle mit Blick auf Leistungsfähigkeit, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Teammitgliedern erfüllen könne. Auch unter diesem Aspekt sei eine viermonatige Probezeit bei einem für ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis nicht zu beanstanden.
Der Argumentation der Klägerin, wonach die kündigungsschutzrechtliche Wartezeit gem. § 1 KSchG analog zur Länge der Probezeit liefe, hat das BAG eine Absage erteilt. Der Gesetzgeber habe den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes bewusst an den sechsmonatigen ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft und dies im Wortlaut von § 1 KSchG ausdrücklich zum Ausdruck gebracht. Eine Verkürzung der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit bei einer kürzeren Probezeit sei nicht geboten, da es sich bei Wartezeit und Probezeit um zwei unterschiedliche Rechtsinstitute handle.
Praxishinweis
Bei der Vertragsgestaltung von befristeten Arbeitsverhältnissen ist daher darauf zu achten, dass die Probezeit unter Berücksichtigung der Gesamtlänge der Befristung, der Komplexität der ausgeübten Tätigkeit und der Umstände des Einzelfalls verhältnismäßig bemessen wird. Eine feste Faustformel gibt es ausdrücklich nicht. Vielmehr ist Länge und Inhalt des befristeten Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Bei inhaltlich komplexeren Tätigkeiten wird eine längere Probezeit als verhältnismäßig gelten als bei einfachen Tätigkeiten, die Arbeitnehmer innerhalb weniger Tage erlernen können.
Die Vereinbarung einer zu langen Probezeit (maximal 6 Monate, § 622 Abs. 3 BGB) im Verhältnis zur Dauer der Befristung kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis zwar innerhalb der Probezeit ohne formalen Kündigungsgrund beendet werden kann, jedoch mit einer Kündigungsfrist in Abhängigkeit von der vertraglich vereinbarten oder der gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfrist für Zeiträume nach Ablauf der Probezeit.
Unser Fazit
Die Entscheidung stärkt die Flexibilität, erhöht aber zugleich die Anforderungen an eine sorgfältige und begründbare Vertragsgestaltung
Gerne unterstützt unser Arbeitsrecht-Team Sie bei der rechtssicheren Ausgestaltung Ihrer Arbeitsverträge.