Europejska dyrektywa (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej weszła w życie prawie dwa lata temu. Wczoraj wieczorem, 23 czerwca 2022 r., Bundestag przyjął ustawę transponującą dyrektywę (UE) 2019/1152 do prawa krajowego. Celem jest zapewnienie pracownikom większej przejrzystości w odniesieniu do ich warunków pracy.
Ustawa, która wchodzi w życie 1 sierpnia 2022 r. i ma zastosowanie do każdej firmy bez względu na jej wielkość, formę prawną i liczbę pracowników (od 1. pracownika), oznacza między innymi, że
- pracodawca ma szersze obowiązki informacyjne i dokumentacyjne,
- terminy mogą zostać skrócone,
- istnieją nowe wymogi formalne,
- należy zmienić wzory umów o pracę i sporządzić dodatkowe protokoły dla pracowników.
Najdalej idące zmiany dotyczą ustawy o dowodach (NachweisG)
- Już w przeszłości NachwG zobowiązywała pracodawców do rejestrowania kluczowych warunków stosunku pracy, zapisywania ich i udostępniania pracownikowi.
- Nowe prawo dodaje szereg warunków wymagających dokumentacji, która musi być dostarczona pracownikowi na piśmie od pierwszego dnia stosunku pracy.
- Te zwiększone wymagania mają zastosowanie nie tylko do wszystkich stosunków pracy, które zostaną zawarte od 1 sierpnia 2022 r., ale także do wszystkich istniejących stosunków pracy. Pracodawcy muszą być gotowi odpowiedzieć na zapytania pracowników na piśmie w ciągu jednego tygodnia.
- Naruszenia ustawy o dowodzie zgodności, które wcześniej były w dużej mierze bezkarne, będą w przyszłości podlegać grzywnom jako wykroczenia administracyjne.
Zgodnie z projektem ustawy, w protokole lub umowie o pracę należy również zawrzeć następujące punkty:
- Czas trwania uzgodnionego okresu próbnego
- uzgodnione przerwy i czas odpoczynku
- szczegółowe informacje na temat zasad pracy zmianowej i pracy na wezwanie
- możliwość zamawiania nadgodzin i związane z tym wymagania
- Informacje na temat procedury, której należy przestrzegać przy rozwiązywaniu stosunku pracy
- Odniesienie do wszelkich dalszych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę
- Określenie daty zakończenia stosunku pracy na czas określony
Zmiany w innych ustawach
Oprócz NachwG, znowelizowano również inne ustawy, co przede wszystkim oznacza zwiększony ciężar uzasadnienia dla pracodawcy (nie jest to wyczerpujące):
- W przypadku umów w niepełnym wymiarze czasu pracy i umów na czas określony, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, podając przyczyny, o pełnym wymiarze czasu pracy, niepełnym wymiarze czasu pracy, skróconym lub zmienionym czasie pracy na wniosek pracownika.
- Taki sam obowiązek podania przyczyn ciąży na pracodawcy, jeśli pracownik tymczasowy wyrazi chęć zatrudnienia.
- Ponadto, w przypadku umów na czas określony dozwolone są jedynie „proporcjonalne” okresy próbne.
Wnioski
Radzimy pracodawcom, aby już teraz zajęli się nadchodzącymi zmianami, ponieważ zmiany oznaczają niemałą potrzebę dostosowania się do tworzenia i zmiany umów o pracę oraz niepewność co do ich praktycznego wdrożenia.
WEBINAR
Aby zapewnić kompleksowy wgląd w nową sytuację prawną i wyjaśnić, co jest teraz ważne dla wszystkich pracodawców, serdecznie zapraszamy na webinarium z partnerem TIGGES i specjalistą prawa pracy Michaelem Niermannem. Cyfrowe wydarzenie skierowane jest do wszystkich pracodawców i menedżerów HR.
Środa, 06 lipca 2022 r.
11.30 – 12.30.
Na webinarium można zarejestrować się bezpośrednio tutaj lub wysyłając wiadomość e-mail na adres events@tigges.legal.
Członkowie zespołu prawa pracy TIGGES z przyjemnością odpowiedzą na Twoje pytania w dowolnym momencie!
