Prawidłowe ustalenie długości okresu próbnego jest tematem, z którym regularnie mamy do czynienia w ramach doradztwa z zakresu prawa pracy. Najnowszy wyrok Federalnego Sądu Pracy (wyrok z dnia 30 października 2025 r. – 2 AZR 160/24) wnosi w tej kwestii większą jasność, a jednocześnie nakłada większą odpowiedzialność za kształtowanie treści umów.
BAG: Proporcjonalne ustalenie okresu próbnego w przypadku umowy o pracę na czas określony
Sprawa
Powódka (pracownica) była zatrudniona od 22 sierpnia 2022 r. na stanowisku „Advisor I, Customer Service” w ramach konkretnego projektu na czas określony wynoszący jeden rok. Zgodnie z umową o pracę strony uzgodniły czteromiesięczny okres próbny, podczas którego stosunek pracy mógł zostać wypowiedziany z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Zakres obowiązków wynikających z umowy o pracę wymagał od powódki intensywnego wdrożenia, które odbyło się u pozwanej w ramach 16-tygodniowego okresu szkolenia i wdrożenia.
Pismem z dnia 9 grudnia 2022 r. pozwana (pracodawca) wypowiedziała stosunek pracy w okresie próbnym, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 28 grudnia 2022 r. Powódka zaskarżyła to wypowiedzenie w okresie próbnym, wnosząc powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem i argumentując, że czteromiesięczny okres próbny w przypadku stosunku pracy na czas określony na jeden rok jest nieproporcjonalnie długi. Wbrew przepisom § 15 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony (TzBfG) uzgodniony okres próbny nie pozostawał w odpowiedniej proporcji do czasu trwania umowy na czas określony. W opinii powódki okres próbny mógł trwać najwyżej trzy miesiące. Ponadto powódka wyraziła opinię, że okres oczekiwania przewidziany w przepisach dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem zgodnie z § 1 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) przebiega równolegle z okresem próbnym, a zatem pracodawca musiałby wykazać formalną podstawę wypowiedzenia (z przyczyn związanych z działalnością przedsiębiorstwa, z zachowaniem pracownika lub z osobą pracownika).
Zarówno Sąd Pracy, jak i Krajowy Sąd Pracy (LAG) oddaliły powództwo w większości (z niewielkim odstępstwem dotyczącym okresu wypowiedzenia).
Orzeczenie Federalnego Sądu Pracy (BAG, wyrok z dnia 30 października 2025 r. – 2 AZR 160/24)
Odwołanie skarżącej nie zostało uwzględnione przez Federalny Sąd Pracy.
Kryterium określającym proporcjonalną długość okresu próbnego w ramach stosunku pracy na czas określony stanowią przepisy § 15 ust. 3 TzBfG. Zgodnie z tym przepisem okres próbny uzgodniony w ramach umowy o pracę na czas określony musi być proporcjonalny do przewidywanego czasu trwania umowy oraz charakteru wykonywanej pracy.
Federalny Sąd Pracy (BAG) stwierdził, że nie istnieje stała wartość referencyjna służąca do ustalania długości okresu próbnego w umowach o pracę na czas określony (np. 25% okresu obowiązywania umowy). Ani prawo krajowe, ani europejska dyrektywa w sprawie warunków pracy nie zawierają wytycznych dotyczących konkretnego czasu trwania okresu próbnego w przypadku umów o pracę na czas określony. Należy zatem założyć, że ustawodawca świadomie zrezygnował z określenia konkretnych wartości liczbowych, a ustalenie proporcjonalnego okresu próbnego powinno odbywać się z uwzględnieniem czasu trwania umowy na czas określony, charakteru pracy oraz okoliczności danego przypadku.
Według Federalnego Sądu Pracy (BAG) czteromiesięczny okres próbny w przypadku umowy na czas określony trwającej jeden rok nie budzi zastrzeżeń. W sprawie, na której opiera się orzeczenie, ma to zastosowanie w szczególności w kontekście 16-tygodniowego okresu szkolenia i wdrażania powódki. Charakter pracy był w każdym razie na tyle złożony, że konieczne było kilkumiesięczne wdrożenie, a dopiero po upływie tego okresu pracodawca mógł realistycznie ocenić, czy okres próbny można uznać za zaliczony.
W związku z tym, zgodnie z orzeczeniem Federalnego Sądu Pracy (BAG), należy również uwzględnić fakt, że z punktu widzenia pracodawcy konieczny jest wystarczająco długi okres próbny, aby można było realistycznie ocenić, czy pracownik jest w stanie sprawować dane stanowisko pod względem wydajności, rzetelności oraz współpracy z przełożonymi i członkami zespołu. Również pod tym względem czteromiesięczny okres próbny w przypadku umowy o pracę na czas określony na jeden rok nie budzi zastrzeżeń.
Federalny Sąd Pracy (BAG) odrzucił argumentację powódki, zgodnie z którą okres oczekiwania przewidziany w przepisach dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem, zgodnie z § 1 KSchG, biegłby analogicznie do długości okresu próbnego. Ustawodawca świadomie powiązał nabycie ogólnej ochrony przed wypowiedzeniem z sześciomiesięcznym nieprzerwanym trwaniem stosunku pracy i wyraźnie zaznaczył to w brzmieniu § 1 KSchG. Skrócenie okresu oczekiwania przewidzianego w przepisach dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem w przypadku krótszego okresu próbnego nie jest uzasadnione, ponieważ okres oczekiwania i okres próbny stanowią dwa odrębne instytucje prawne.
Uwaga praktyczna
Przy sporządzaniu umów o pracę na czas określony należy zatem zadbać o to, aby okres próbny został ustalony w sposób proporcjonalny , z uwzględnieniem całkowitej długości okresu obowiązywania umowy, stopnia złożoności wykonywanej pracy oraz okoliczności danego przypadku. Nie ma tu żadnej sztywnej zasady. Należy raczej wziąć pod uwagę długość i charakter stosunku pracy na czas określony. W przypadku zadań o bardziej złożonym charakterze za proporcjonalny uzna się dłuższy okres próbny niż w przypadku prostych zadań, których pracownicy mogą się nauczyć w ciągu kilku dni.
Uzgodnienie zbyt długiego okresu próbnego (maksymalnie 6 miesięcy, § 622 ust. 3 BGB) w stosunku do czasu trwania umowy na czas określony może spowodować, że stosunek pracy może wprawdzie zostać rozwiązany w trakcie okresu próbnego bez formalnej przyczyny, jednak z zachowaniem okresu wypowiedzenia zależnego od uzgodnionego w umowie lub ustawowego (minimalnego) okresu wypowiedzenia w odniesieniu do okresów po upływie okresu próbnego.
Nasze podsumowanie
Decyzja ta zwiększa elastyczność, ale jednocześnie podnosi wymagania dotyczące starannego i uzasadnionego formułowania umów
Nasz zespół specjalizujący się w prawie pracy chętnie pomoże Państwu w sporządzeniu umów o pracę zgodnych z przepisami prawa.