Update Arbeitsrecht: Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie – was jeder Arbeitgeber jetzt wissen sollte

Bereits vor knapp 2 Jahren trat die europäische Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft. Gestern abend, am 23. Juni 2022, hat der Bundestag das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 in nationales Recht beschlossen. Auf Grundlage dessen soll mehr Transparenz für den Arbeitnehmer bezüglich seiner Arbeitsbedingungen geschaffen werden.

Das Gesetz, das am 01.08.2022 in Kraft tritt und für jedes Unternehmen unabhängig von Größe, Rechtsform und Anzahl der Arbeitnehmer (ab dem 1. Arbeitnehmer) gilt, hat u.a. zur Folge, dass

• der Arbeitgeber weitreichendere Informations- und Dokumentationspflichten hat,
• Fristen verkürzt werden,
• neue Formvorgaben bestehen,
• Arbeitsvertragsmuster geändert und zusätzliche Niederschriften für Mitarbeiter erstellt werden müssen.

Die weitreichendsten Änderungen betreffen das Nachweisgesetz (NachweisG)

• Das NachwG verpflichtete Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit, wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, schriftlich niederzuschreiben und dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen.
• Mit dem neuen Gesetz kommen einige dokumentationspflichtige Bedingungen hinzu, die bereits ab Tag 1 des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer als Niederschrift zu überlassen sind.
• Diese erhöhten Anforderungen gelten nicht nur für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, sondern bei allen bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, Mitarbeiteranfragen binnen einer Woche schriftlich beantworten zu müssen.
• Bisher weitestgehend sanktionslose Verstöße gegen das Nachweisgesetz sind künftig als Ordnungswidrigkeit bußgeldbewehrt.

Zusätzlich in die Niederschrift bzw. den Arbeitsvertrag aufzunehmen sind nach dem Gesetzesentwurf u.a. folgende Punkte:

• Dauer der vereinbarten Probezeit
• die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten
• genaue Angaben zu den Modalitäten bei Schichtarbeit und Arbeit auf Abruf
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Unterrichtung über das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren
• Hinweis auf etwaig vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
• Angabe des Enddatums bei einem befristeten Arbeitsverhältnis

Änderungen in weiteren Gesetzen

Neben dem NachwG erfahren weitere Gesetze Neuerungen, die vor allem einen erhöhten Begründungsaufwand für den Arbeitgeber bedeuten (nicht abschließend):

• Bei Teilzeit- und Befristungsverträgen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seinen Wunsch über Vollzeit, Teilzeit, Entfristung oder veränderte Lage der Arbeitszeit schriftlich begründet informieren.
• Die gleiche Begründungspflicht trifft den Arbeitgeber, sofern Leiharbeitnehmer ihren Wunsch auf Übernahme äußern.
• Außerdem sind bei Befristungen nur noch „verhältnismäßige" Probezeiten zulässig.

Fazit

Wir raten Arbeitgebern, sich jetzt mit den anstehenden Änderungen auseinanderzusetzen, denn die Änderungen bedeuten einen nicht unerheblichen Anpassungsbedarf bei der Erstellung und Änderung von Arbeitsverträgen und Unsicherheiten in der praktischen Umsetzung.

WEBINAR

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Mittwoch, den 06. Juli 2022
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Die Mitglieder des TIGGES Teams Arbeitsrecht stehen Ihnen für Fragen jederzeit gern zur Verfügung!